仲为国
在克日举行的第12届绿公司年会上 ，马云提出了“企业家必需做得比‘996’更多 ，员工才华活得更好 ，社会才华越发前进”的看法。网络、媒体及学界关于“996”的讨论热情一连高涨 ，一场关于“斗争”和“生涯”、“事情”与“康健”的讨论引发了人们的共识�；诙院笙执缁崾贝卣鞯拿魅� ，本研究实验从战略治理的视角为“996”问题论争所引发的企业治理难题探索可能的解决之道。
一、社会生长中保存的矛盾与悖论
我们现在处于由现代社会向后现代社会的大转折与过渡中。现代社会的典范特征是生产力随着科技的生长而快速提升与释放 ，这种现代性体现在事情场合就是人人斗争、起劲 ，信托人定胜天 ，通过起劲可以实现人生自由的最终梦想 ，在此配景下加班、熬夜抑或其他为事情而牺牲自我的行为被以为是一种美德。
然而在后现代社会 ，制度仅能付与一律的基本制度权力 ，却不可否定个体资源和能力上的先天差别；制度仅能包管每小我私家受教育的基本一律时机 ，却不可代庖个体后天学习上的起劲；制度仅能约束企业要求员工事情的时长等权益 ，却不可消除员工加班的自愿行为。每小我私家都想过好日子的盼愿与物质天下的有限性之间矛盾凸显 ，个体发明自我日益成为社会机械的螺丝钉 ，企业也陷入你死我活的竞争怪圈中。企业和员工既是社会转型的驱动实力 ，又都是社会转型负面作用的遭受者。
二、转型时期的价值剖析
（一）从企业方面看 ，亟需改变追求竞争优势的治理观 ，充分熟悉到价值配合体是后现代社会组织生长的未来 ，进而实现价值驱动的生长模式。绝大大都的教科书关于战略治理的界说是以企业绩效为落脚点的 ，而现实中大大都企业痴迷于、以致迷失于“超等竞争”。中国已往四十年的爆发式增添 ，导致森林规则大行其道 ，好比以竞争优势界说企业、强调竞争导向、“我的乐成必需建设在你的失败之上”。然而 ，竞争仅仅是我们实现意义的历程 ，而非最终效果 ，是完成使命的工具 ，而非使命 ，是影响生长的情形要素 ，而非生长自己。IBM公司的使命“无论是一小步 ，照旧一大步 ，都要发动人类的前进” ，显然不是通过竞争 ，而是通过坚持企业价值孝顺实现的。
由此 ，企业最需关注洞察效劳群体的价值主张和基础需求 ，并将企业的价值主张与其相匹配 ，将实现此价值主张贯彻企业所有运动。在掌握特定价值主张趋势的条件下 ，充分挖掘、拓展企业焦点能力 ，包管更好地转达、实现企业的价值主张。后现代社会最好的生意不是向所有人做统一个生意 ，而是向一群相近的人做所有的生意。熟悉并使用此趋势的价值驱动型企业才华较大限度地降低企业与员工在事情谊义上的冲突：企业和员工的价值主张相互一致 ，企业保存意义和个体生命意义实现了统一。
在供应商、消耗群体、公众等利益相关者价值主张多元化日益显着的趋势下 ，市场无需全局有用 ，甚至于其有用性基础无需客观 ，而只需被某些利益相关者认同 ，凡认同者即同伴——持此统一价值主张的员工、消耗者、供应商、甚至竞争者配合构建出圈层内的有用市场。同时 ，一以贯之地动态坚持企业价值主张的奇异性和吸引力 ，以不争达至无人能争。在群体价值多元的今天 ，怎样通过资源匹配、焦点能力构建与运用实现企业价值与群体价值的动态契合 ，同时坚持企业价值主张的奇异性与吸引力 ，是后现代社会企业生长的要害。
能在构建、转达、实现价值主张等方面做得好的企业 ，是那些敢于将选择权交给具有同样价值主张的员工群体或“部落”。一旦被员工群体接纳与认可 ，企业与该员工群体融为一体 ，成为特定价值主张的配合体。中高层治理职员实时反响价值战略执行的信息 ，包管切合企业价值主张；在执行战略步伐的同时 ，通俗员工也能实时反响特定价值群体关于企业价值主张及详细步伐的态度 ，提出更切合群体需求的价值新主张。提倡“有限消耗、低价+优质”的好市多（Costco）依赖自己奇异的价值主张 ，深获8100万美国中产阶级会员的青睐。正是同样信仰“简朴生涯”价值观的员工与企业组成价值配合体 ，刚刚成绩其为美国零售业的巨头。
（二）从员工方面看 ，认清依赖“劳动盈利”的时代已经已往 ，未来属于专业主义的知识型员工 ，一连提升焦点竞争力 ，选择价值圈层内一直增值。“996”论争的一个焦点是员工有无选择的自由 ，自由意味着你有说“不”的权力。
首先要有说“不”的动力。从某种意义上说 ，“996”反应的矛盾也值得我们对教育系统举行反思。听从家长和先生安排 ，误打误撞进入一个专业或事情 ，从未来得及思索自我价值和专业/事情的关系。因此需要找到自我的价值系统 ，然后寻找到尽可能切合此价值主张的事情和企业。
其次要有说“不”的能力。在现代社会中 ，纯粹依赖劳动力的员工可能仍然有说“不”的权力。但在后现代社会中 ，社会生长已不再纯粹依赖劳动力 ，而是青睐具有专业知识、在某一领域甚至是专家的员工。知识是迭代的 ，需要一直学习 ，员工一连坚持焦点能力的目的不是为某个企业效劳 ，而是为知识背后的价值主张得以一连实现而起劲 ，因此员工完全可以脱离那些实验“996”却有损其价值主张的企业。
（三）从政府方面看 ，改变权衡乐成的简单维度标准 ，指导企业和员工向容纳、多元、协调、互选偏向生长。以立异驱动生长的宏观战略 ，需要立异主体在头脑上首先获得解放。已往那种纯粹以“大”、“快”、“强”为评判标准的乐陋习则 ，需要让位于关于乐成界说的多元容纳文化。在遵纪遵法的基础上 ，我们应勉励关于乐成的多种界说 ，尊重个体关于生命意义的熟悉 ，为个体和企业在价值主张的互选上创立更好的条件。詹姆斯·苏兹曼的《不富足也充裕》中提到：非洲南部的布须曼人对狩猎能手保存着整体约束—越厉害的猎人 ，会受到越多人善意的讥笑 ，以包管整个社会的公正与适度竞争。这一点值得我们思索。
三、治理启示
我们基于企业家的数据研究批注 ，董事长、总司理过多地将自身角色定位为治理者而非企业家。价值主张多元化时代的到来 ，需构建价值驱动的生长模式。企业家理想的时间与注重力分派是“哑铃式”结构：一端务虚（学习、思索前进的偏向） ，一端务实（执行层面 ，制度、文化、人的治理） ，因此需要虚实团结将有限精神投入到三个方面：
一是价值主张 ，构建配合体。哪些“部落”的主张和企业保存价值相匹配 ，一连一直、随时随地思索、再熟悉、突破认知界线。企业家不是预言家 ，能够看透未来 ，但必需是视察家、头脑家 ，居庙堂之高仍需知江湖之远 ，时刻紧贴手艺、市场的最前沿 ，掌握时代的脉搏 ，见微知著 ，捕获并构建能吸引“同伴”的价值主张。
二是机制设计 ，转达价值。越发娴熟地设计组织以增进价值主张的内部一致性、外部一致性以及动态一致性。企业家不是天主 ，不可仅仅依赖顶层设计就能实现所思即所得 ，需“眼观六路、耳听八方” ，抓大（价值主张）放�。ㄏ晗甘笛椋� ，勉励自下而上的信息反响与价值重构。
三是分派资源 ，实现价值。将要害资源与焦点能力运用到与价值主张一致的偏向上。企业家不是造物主 ，可以无中生有 ，但需明确切合价值主张的资源与能力从那里来 ，和更多的“同伴”形成价值配合体 ，更需掌握这些资源与能力到那里去 ，使价值实现成为一种有“预谋”的自组织历程。
社会大转型的时期 ，没有哪个企业或个体是可以自力的。熟悉清晰价值主张多元化时代的到来 ，我们便更能意会到个体自我意识的主要性。重新思索生命和保存的意义 ，构建价值驱动的生长模式 ，让我们一起迎接优美时代的到来：“各美其美 ，尤物之美 ，美美与共 ，天下大同”。
作者单位：伟易博
