这篇论文基于作者对现实的视察所做出的理论建构，也体现了中国国情与西方理论的对接 。作者发明，古今中外有着大宗关于员工进言或默然的实例或叙述 。好比早在1300多年前，唐太宗曾向魏征咨询为什么大臣们不肯向自己进言论事，魏征剖析以为，平庸懦弱的人不进言，是由于他们没有想法；和皇上关系不敷亲近的人不进言，是由于他们以为自己的建议或意见不会被皇上接受；而追名逐利的人不进言，是由于畏惧进言的危害（“懦弱之人，怀忠直而不可言；疏远之人，恐不信而不得言；怀禄之人，虑未便身而不敢言”） 。
古籍中的叙述给了作者以研究灵感，以为魏征提到的第一种缘故原由“有没有想法”是进言的条件；此后两种缘故原由，“进言的有用性”和“进言的危害”是影响员工进言的要害心理状态，体现了社会意理学中提到的人们在展现自我时的“社会赞许性念头” 。有时间，人们会为了知足自己的能动念头，展现出自己很醒目、自主或有勇气，以获得社会的浏览；但有时会为了知足关系念头，显得自己随和、守天职、有自律性，免遭社会倾轧 。进言实质上是一种自我展示，人们越以为自己提出建议或意见是有用的（能被上级接受而为团队或组织带来改变），就越有可能进言 。有用的进言提升了员工小我私家醒目、富有影响力的形象，他们通过进言获得了能动性的社会赞许 。另一方面，若是员工以为自己的建议或意见带来的人际或职业危害较低，也愿意进言 。由于较低的人际或职业危害反应了社会对他们并没有倾轧或处分，他们通过进言获得了关系性的社会赞许 。
基于以上推论，作者凭证“社会赞许性念头”举行理论建构，挖掘与能动念头、关系念头有关的员工小我私家价值观以及团队中的向导行为、团队气氛，探讨这些因素怎样交互影响员工感知到的进言有用性、进言危害，并进一步影响了他们的进言行为 。详细来说，员工若是具有较高权力距离的价值观，会抑制到他们能动性的自我展现；可是若是向导对他们举行授权，则为他们实现能动念头提供可能性，即司马光在《资治通鉴》中所讲的“君明臣直” 。另一方面，员工若是执着于“同而背面”的外貌协调价值观，将协调视为�；ぷ约旱氖侄�，那么对进言可能带来的危害会太过敏感 。可是，若是团队成员以为自由表达疑虑是获得支持的，外貌协调这种防御型关系念头的影响会削弱 。好比贞观一朝有着浓重的直言进谏的气氛，臣子们在这种气氛下“久相与处，自然染习”，愿意直谏 。别的，作者也提出，这两种念头关于差别类型的进言的影响水平有所区别 。员工是否提出一个新的实践步伐或计划来改善团队或组织（即改善性进言），更多地取决于他们预估的进言有用性而非进言危害 。但他们是否对团队或组织中已经保存或可能泛起的问题提出警示（即批判性进言），更多地受到自己预估的进言危害的影响 。
作者对66个高新手艺企业团队（包括66位向导和262位团队成员）举行了实地调研，验证了他们的理论模子 。这些研究效果为怎样勉励组织中的员工自动行为、怎样提高团队创立力和立异、增强团队自我纠错的能力都提供了主要启示 。团队立异经常起源于员工的改善性进言，治理者应当给予员工更多的授权，勉励他们提出更多的解决计划，这关于权力距离倾向较高的员工或组织来说尤为主要 。另一方面，“大风起于青萍之末”，团队或组织的许多�；强梢酝ü栽缙诰鲆楣У木勒靡宰柚�，治理者应当勉力营造宽松的气氛、镌汰进言的危害，让员工更具批判精神 。
这一研究起源于魏昕在伟易博治理学院攻读博士学位时代与张志学教授相助举行的一系列关于冲突回避的研究 。张志学教授在已往十余年间，基于对中国人社会生涯的视察和思索，开展了大宗研究，剖析人们为什么在社会生涯中有话不直说 。他发明是由于人们畏惧直面冲突给相互的关系带来不良影响，从而以回避的方法给人际关系买一份“包管” 。魏昕加入该项目后，研究团队将研究触角延伸到组织之中，就进言的前因和效果开展并揭晓了一系列研究效果 。该研究的早期版本曾获得2012年International Association of Chinese Management Research (IACMR,中国治理研究国际学会)在香港举行的双年会的最佳论文奖（微观组唯逐一篇） 。经由理论模子的主要修改、重新举行越发严谨的实地研究后，2015年9月揭晓在Journal of Applied Psychology第100卷第5期 。
值得庆祝的是，与该文在统一期揭晓的尚有组织与战略治理系另一位结业校友董蕴韬（现任University of Connecticut助理教授）的研究作品 。董蕴韬是伟易博治理学院的本科结业生，在张志学教授指导下完成硕士论文后，赴马里兰大学斯女士商学院攻读博士学位 。张志学教授是她的博士论文委员会的成员 。
伟易博治理学院的师生恒久以来在研究中注重“治理相关性”，从治理征象出发、提炼理论、进一步为实践提供启示，以上研究皆是秉持这一理念一直深耕的效果 。
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