经济组织中，大型团队内部的有用协作是个主要问题。北大伟易博治理学院孟涓涓教授与相助者杨春雷、徐茂龙、唐方方设计了一个实验，给予团队成员退出目今团队和加入新团队的双向选择权，并视察团队是否会在自愿退出和加入的机制下实现规模扩大而抵达规模经济效应。
效果批注，对组织成员“松散”的治理最终带来了有用协作的大型团队。之以是有这样的正面效果，是由于早先由几小我私家组成的种子小组为团队涤讪了每小我私家投入水平最大化以及相互信托的规范，因而当倒运于组织协作的杂音泛起时，团队整体不会泛起恐慌和杂乱。那些最初不信托团队同伴的成员们最终被乐成转化为团队规则的遵守者。
一对悖论？
规模经济效益和有用团队协作
冲突解决、全球经济一体化、银行运营……社会政治经济的正常运转依赖于组织的有用协作，而组织的产出取决于组织中每个个体的投入。1990年，van Huyck、Batalio和Beil这几位学者提出了“弱关系博弈”（weak-link game）这一看法，在弱关系博弈里，小我私家的投入本钱完全随着投入水平提升而增添，然而小我私家的收益却取决于组织成员中投入水平最小的那位成员。以一个村子整体修建河堤为例，当每户人家修建河堤的一部分时，河堤的清静性由修建质量最差的那一家人的修建水平决议。因此，当组织成员的投入水平有高有低时，投入水平高的成员从小我私家获益上来说是更不划算的，因而经常导致组织产出的无效化。
人越多，行为的不确定性越高。已往的实验一连批注，小团队乐成协作的概率更高，而凌驾4人的团队险些一定坠入无效协作的陷阱。现实天下中，规模经济效益的保存，要求团队有一定的规模，若是团队只能以少于4人的规模保存，一定导致整体效益的缺失。举例来说，在猎杀雄鹿的使命中，2个猎人的完善配合能帮他们获得一头雄鹿 ；4个猎人的收获则不止2头雄鹿那么简朴，由于使命分工的细化和手艺的多样化，4个猎人的收获可能是一头水牛，其商业价值凌驾2头雄鹿 ；8个猎人的通力相助也许能获得一头大象，价值凌驾4头雄鹿。
团队规模扩大导致的协作危害和规模经济效益这一对悖论是否有解呢？本项实验正是要探讨从组织机制上阻止无效协作的要领。
现实天下中，大型企业和社区乐成实现有用协作的例子并不有数。其乐成窍门之一，是在制度上允许团队的驱逐和小我私家的退出。另外，若是小我私家之间可以自愿结成同盟，我们可以期待他们能够从已往的失败履历中吸收教训，强化相互的信托，并通过退出、重组来获得更好的协作体现。
左图：1999年，阿里巴巴创业之初的18名员工 ；
右图：2017年阿里巴巴年会，据报道有6万名员工加入（图片来自网络）
中国1950年月的农村相助相助组的生长轨迹验证了自愿加入机制的有用性。最初的相助相助组由20-25户家庭组成，很快就驱逐了。政府很快调解了战略，推荐相助组以3-5户的规模先开展起来，并逐渐以自愿加入的形式扩大规模。1950年，一个相助组的平均规模是4.2户，到1955年底，相助组已抵达平均8.4户，其农业生产力也平稳增添。1956年后，农民被强制加入大型的人民公社，并且不可退出公社，农业生产力又迅速下降。1950-1955年间农村相助相助组的乐成提醒我们，自愿的同盟建设机制有时机解决大型组织的协作难题。现实上，当今天下的大型企业、生产集团或项目组织往往在建设之初是一个小整体，其中一些在生长历程中解体了，另一些规模越来越大，正如农村相助相助组的生长路径一样。
1950年《河北日报》报道了农业相助社（图片来自网络）
一个实验：
初建、退出和重组团队
Weber 2006年的“弱关系博弈”实验第一个提供了小整体逐渐扩大规模，最终会取得大规模协作乐成的实证证据。在他设计的实验中，早先有2名博弈玩家相助举行5-6轮博弈，其他10人旁观。旁观者之后会随机被加入到博弈整体中，大部分情形下每轮新加入1小我私家。最初的2人组合协作分数抵达6.78，而在首次抵达12人规模的团队后，这一分数下降到4。只管云云，实验中有3次（实验共举行9次），12人团队的协作坚持在7分的水平。
孟涓涓教授等人的实验设计与此差别，团队规模不但可以扩大，也允许个体成员在每轮游戏后自由退出，重新寻找更好的团队。这样的设计阻止了“一个害群之马毁了整个团队”的不幸下场。
实验在北京大学132名本科生中举行。他们来到实验室，每人坐在一台电脑前完成被分派的使命。学生们被分到自愿组和控制组，自愿组中，60名学生被分到6个群，每个群有10人，进一步被分成2个2人、2个3人共计4个小团队，团队成员协作玩7次博弈游戏。玩家知道自己所属团队的人数规模，并可以自己决议投入水平，投入水平用0-6共7个数字来代表，数字越大代表玩家投入水平越高。7次游戏竣事后，一切归零，玩家们又被重新随机分组，凭证前面的流程再玩7次游戏。利便起见，我们后面把前7次游戏称为“主博弈”，后7次游戏称为“重启后的博弈”。
本项实验的焦点规则在于“退出”和“重组”。每次游戏竣事后，各个团队的成员首先决议是否要脱离现在的团队。实验的事情职员会把各组的规模、各组中投入水平最小的谁人成员的投入水平宣布出来，凭证这些信息，每小我私家可以较量目今团队和其他团队的优劣，然后做出决议。脱离团队的成员酿成了单人小组，期待与其他团队合并。
退出环节完毕后，进入重组环节。每人投票选择是否要和其他小组合并，若是2组成员中，各有60%以上的人数决媾和另外一组合并，则合并乐成。关于那些脱离了原来的小组的单人成员，事情职员只会把他原来小组的最小投入水平宣布出来。
控制组中，学生们被分派到1个2人小组、1个3人小组和1个8人小组中，每组玩10轮游戏，每组的组成职员从始至终不作调解。差别小组之间也无法交流。
一个解决计划：
让组织内的职员流动起来
实验带给我们6项有意义的发明：
发明1：人数多纷歧定导致协作效率低下。自愿组的大部分群（6个群中的5个）最终都组成了有用协作的大型团队，这种征象在主博弈和重启后的博弈中都被视察到了。
发明2：通过一直的积累履历，个体学会了投入更大精神，整体也获得了更高的协作效率。（1）自愿组的协作水平逐渐提升到10小我私家协作所能抵达的第二最佳水平。（2）履历了主博弈后，个体在重启后的博弈中平均投入水平更高了，每组的最低投入水平也比主博弈高，重启后的博弈中，团队抵达最佳协作水平的速率比主博弈快。
发明3：不允许职员流动，大规模有用率的协作很难实现。控制组的体现与过往的学术研究结论一致。2人小组和3人小组通过逐渐默契的配合，能抵达较高的协作水平，而8人小组彻底失败了。
发明4：人越多的团队越需要自由流动提升效率 ；人少的团队更依赖成员的稳固性和信托。自愿组里形成的8人团队比控制组的8人团队在游戏的最终3轮里协作水平要高得多，然而自愿组里形成的2人团队未见得比控制组的协作水平高。
发明5：劣币驱逐良币，投入水平最低的人会导致团队里投入水平高的人流失 ；小团队也禁止易留住人。目今团队的最低投入水平低、团队规模小，或者其他团队的最低投入水平更高时，更容易导致团队成员流失。选择了较量高的投入水平的团队成员容易脱离目今团队。
发明6：大型团队进一步扩张时更趋守旧。个体基本都希望与大型团队、协作水平高的团队融合。另一方面，8人或凌驾8人的大型团队在批准新人加入时则越发审慎，唯恐人数多了效率不升反降。
上述6项发明为企业、社会整体等种种组织提供了提升协作效率的思绪：要同时实现规模效益和有用协作，无妨先实验小团队作业，比及团队焦点成员建设了信托关系，并且每小我私家都投入较多精神后，再引入新成员，用团队已经形成的规范来影响、约束新成员的行为，直至团队自然生长为规模和效率兼得的大型组织。
本期“学术伟易博”先容了以下研究
Chun-Lei Yang, Mao-Long Xu, Juanjuan Meng, Fang-Fang Tang. "Efficient Large-Size Coordination via Voluntary Group Formation: An Experiment". International Economic Review 58(2) (2017):651-668.
《国际经济学谈论》（International Economic Review，简称IER）由美国宾夕法尼亚大学和日本大坂大学配合开办于1960年，致力于增进现代量化经济学研究，阻止现在已刊登了诸多经济学领域的高引用率前沿论文，其中包括计量经济学、理论经济学等领域。
孟涓涓，伟易博应用经济系副教授。本科就读于伟易博金融系，博士就读于美国加州大学圣迭戈分校经济系。孟涓涓恒久专注于行为经济学与行为金融学的研究。她的研究效果揭晓在诸多外洋一流学术期刊上，如American Economic Review, Management Science, International Economic Review等。
