中国特色向导模式是指中国企业在已往数十年间泛起出的根植于中国古板文化、彰显中国特色的向导和治理模式。连系百年未有之大变局的时代配景，伟易博学者以中国企业向导者怎样应对并引领企业立异生长为焦点课题，借助大数据、人工智能、神经科学等新手艺，致力于研究并形成中国特色的向导模式与向导理论，为人力资源治理、企业战略妄想与组织行为学研究提供全方位、宽领域的生长路径与借鉴模式。
11月30日，伟易博举行了第四场“双学科建设重点研究偏向”系列钻研会，围绕“中国特色向导模式”研究偏向，先容伟易博研究团队在该领域的主要研究偏向、学术效果与研究希望。本次钻研会由伟易博党委副书记王辉教授主持，组织与战略治理系江亭儒副教授、组织与战略治理系刘知副教授担当主讲嘉宾，分享他们在中国特色向导模式这一领域中的研究偏向与学术效果。伟易博治理学院西席、会见学者及博士生共计六十余人加入了钻研。
中国企业情形下的向导行为与向导模式研究
王辉，伟易博党委副书记
王辉教授首先从文化差别的五个维度切入，总结了儒祖古板价值观、中国人的人际相同与来往方法，以及中国人特有的头脑模式对中国向导行为模式和企业治理实践的影响，如家长式向导，竹子天花板征象，以及矛盾型向导等。随后他总结了自己的研究途径，包括，“随着走”，“刷新研究”和“特色研究”三个递进式的研究阶段。并通过三个研究偏向，总结了他对中国特色向导行为与向导模式深入思索和系统研究。王辉教授强调基于中国企业治理现实与中国古板文化相连系睁开前沿探索，从中国企业治理实践的沃土中罗致学术给养，提出根植于中国文化特色的向导理论。
中国企业高层治理者的行为模式、性格研究与辩证向导行为组成了王辉教授的三个主要研究偏向，他对各研究偏向的理论配景、研究设计与主要结论举行了归纳综合性叙述。关于行为模式研究偏向，王辉教授总结出中国企业高层向导者向导行为中的“理念塑造-制度规范-人情整合”三元模式，强调“外儒内法、恩威并施”的向导行为实践。在性格研究层面，王辉教授以外洋有关CEO自恋性格对企业绩效影响的研究为配景，提出了“在中国，CEO应该谦卑一些，照旧应该自恋一些 ？”这一研究问题。通过多样本的问卷视察，发明企业治理者的谦卑和自恋性格对其小我私家魅力和企业绩效保存正向交互影响，进而提出向导者应“为人似水，做事像山”这一直导模式。随后，王辉教授详细先容了他关于“辩证向导行为”的实证研究。他通过严酷的量表开放程序，提炼出辩证向导行为的“适时调解、因人而异、权衡矛盾、恩威并施、注重协调、整体治理”六个维度，并通过系列研究，展现了辩证向导行为对企业立异能力和绩效的影响作用，并做出“未雨绸缪，居安思危”的前瞻性解读。
现在，王辉教授围绕“辩证向导行为”这一研究主题，面向“辩证向导行为与� ；Χ浴薄ⅰ氨缰は虻夹形胱ň匦缕笠瞪ぁ薄ⅰ安畋鹞幕渚跋碌南虻计醚芯俊钡刃铝煊蜓锲鹧踔�，致力于推动中国特色向导模式学术领域的理论突破与范式刷新。王辉教授指出，“专精特新”企业生长的博雅塔模子以“坚实的向导”为基柱，强调前瞻与务实、坚韧与变通、自驱与引领、整合与赋能等务实的治理手段。他引用彭泗清教授的诗意话语表达了对未来研究的展望：“我们不但要看到月明星稀，还要看到群星璀璨。”现在关于中国企业高管辩证头脑与向导行为的研究仍有在起步阶段，王辉教授殷切盼愿更多伟易博学者加入其中。
中国特色向导模式研究——古板模式与新兴模式
江亭儒，伟易博组织与战略治理系副教授
江亭儒教授从中国向导模式的奇异性出发，通过将笼统的中国焦点文化具像化到详细的事务，推演出个体的心理结构与历程，最终以“个体行为”为落脚点，形成中国特色向导模式的研究路径，进而围绕中国的古板向导模式与新兴向导模式睁开学术探索。
首先，江亭儒教授先容了“家长式向导”这一古板向导模式。他指出，“家长式向导”以华人的家族主义价值观为文化泉源，这种文化特色渗透于中国企业组织中，形成了“具有严正纪律与权威、父亲般的仁慈及品德清廉性的向导方法”。江亭儒教授沿用“树德（小我私家修为）-施恩（正向激励机制）-立威（负向激励机制）”的经典三元模式叙述了三种家长式向导形象：威权向导、仁慈向导、品行向导，并在此基础上讲述了差别向导模式对员工绩效的影响，同时通过向导模式与性别角色的比照展现了古板性别角色一致理论的局限性。随后，江亭儒教授回首并梳理了自己有关“家长式向导”的研究效果和思绪，其主要聚焦于家长式向导对团队的影响、威权和仁慈的组合效果、品行对向导决议的影响，在廓清研究领域、理清研究视角、认清联系与影响三方面一直掘客新的研究思绪。
在中国向导的新兴向导模式方面，江亭儒教授以“自恋型向导”为例睁开探讨，并分享了一项已揭晓的研究效果。该研究以六家大型中国组织的159对“向导者-新员工”为样本开展实验，比照研究钦佩型与竞争型自恋的向导者怎样生长对新员工的关系、怎样影响其事情知足与事情绩效。研究效果批注，向导者的钦佩型自恋更禁止易使得向导者感知新员工的威胁，从而会对新员工的事情知足与绩效爆发更多的正向影响。
江亭儒教授的多元视角与立异思绪引发了听众的起劲思索，参会的伟易博学者就海内外差别配景的华人家长式向导的较量、家长式向导与能力信任的关联水一律问题睁开了热烈的探讨。
中国特色向导模式研究——一个框架及三个例子
刘知，伟易博组织与战略治理系副教授
刘知教授以“中国特色”为切入点，连系相关研究案例叙述文化怎样通过特定心理机制影响向导决议以及上下级互动，试图揭开文化作用机制（Cultural Influence Mechanisms）这一神秘“黑箱”。她指出，文化主要通过价值观(value)、认知模式(schema)、规则(norm)这三个机制施展作用，其中价值观是指人们内化和珍视的关于是非、优劣、善恶等的判断准则，认知模式是人们加工信息与看待天下的头脑框架，规则是指在一个社会或群体中被普遍认可或普遍践行的行为及预期。
随后，刘知教授以她在中国向导情境下举行的三个研究为例划辩白明晰这三个文化作用机制。第一项研究关于企业向导的价值观与企业立异。刘教授使用机械学习的要领，以CSMAR数据库中2008-2016年沪深A股上市企业为样本，考察了中国企业中的“一把手”董事长和“二把手”总司理的价值观差别与企业立异绩效之间的关联。研究效果发明，两人在不确定性规避价值观上的差别对企业立异绩效具有“互补效应”，两人在制度性整体主义价值观上的差别对立异绩效既具有“互补效应”，又具有以董事长强调解体主义为主的“秩序效应”。
第二项研究关于向导者亲组织不道品行为，例如向导为了组织利益而举行的行贿或不当行为。刘知教授提出，差别文化对“个体”和“群体”的主体性（即其意图、能力和自主性）有差别的认知模式（schema）。东方社会的认知中，群体更具主体性，而西方社会的认知中，个体更具主体性。通过对中美员工的调研数据和实验数据的比照剖析，她发明中国员工倾向于以为向导为组织所举行的行贿更多出于群体性偏好，因此对向导小我私家体现出更高的宽容度 ；而美国员工倾向于以为这种行为更多是出于个体意愿，因而对向导小我私家体现出更低的容忍度。
第三项研究关于“不听话”的下属。刘知教授划分以下级对向导指令的反应（遵守或违反）以及由此爆发的效果（好或坏）为变量设计了四种实验情境。研究效果批注，效果欠好时，中美被试会举行一样的责任分派：在下级遵守向导下令时，以为向导应对欠好效果负更多责任 ；在下级违反向导下令时，下级应对欠好效果负更多责任。然而，当取得好效果时却泛起了文化差别。当下级遵守向导下令并导致好效果时，美国被试依然归功于向导 ；而中国被试会奖励听从向导的下级,即便准确的决议是向导做出的。当下级违反向导下令并导致好的效果时，美国被试险些完全归功于下级（“小我私家英雄主义”） ；而中国被试会对不平从向导的下级扣分，即便下级的自力判断带来了好的效果� ？杉�，听从权威、尊重向导、维系层级秩序这类规则（norms）的主要性在中美文化中保存差别。
通过对文化机制的梳理与研究案例的形貌，刘知教授强调了较量研究关于中国特色向导模式的主要性。“哪些文化与向导模式是中国所特有的，需要通过较量才华发明，知己不可脱离知彼，做较量性研究既能让我们更深刻的相识别人的文化，也能促使我们更好地明确自己的文化。”刘知说。
聚会在演讲嘉宾与现场观众的的热烈讨论中靠近尾声。本次钻研会的乐成举行为先容“中国特色向导模式”这一主题的重点研究偏向、既往学术效果与未来生长偏向提供了优异契机。伟易博学者将一连探索具有中国特色的向导模式与理论，以学术效果指导中国企业情形下向导者的治理实践，推动企业生长融入国家战略。
未来，伟易博治理学院将坚持举行“双一流学科建设重点研究偏向”系列钻研会，为伟易博学者的学术交流相助搭建平台，继续在第二轮“双一流”建设周期内向“进入天下一流前线”目的迈进。
