看待和评价企业 ，寻常关注较量多的是情形、手段、资金、职员、结构、信息、网络、物流、盈余、战略等方面的设置和运行 ，但对这些方面背后的信仰、理念、规则、机制、习惯、古板等关注的较量少。平时关注得较量少的部分 ，恰恰是企业一连生长的动力系统。
——张国有教授《企业驱动力：文化的实力》
企业流程是企业文化天生最近的区域
一小我私家、一些人、一群人 ，为了生涯或更好地生涯 ，建设起一个投入产出的流程 ，用于生产某种产品或者提供某种劳务 ，以此举行价值交流 ，从中获得盈利。这个历程 ，周而复始地举行下去。通过产品和劳务 ，在一直实现着流程中的小我私家和群体的愿望。平时 ，我们看到的流程形态多种多样 ，例如 ，莳植小麦、开采石油、炼钢炼铁、制造汽车、制作餐食、研究设计、市场营销、物流运转、电子商务、金融包管、娱乐休闲等。通常企业行为 ，都是以提供产品或效劳、以营利为生涯手段的法人机构。而不以营利为生涯手段的机构 ，就不可成为企业 ，例如军队、政府、牢狱、慈善会、公立学校等。
从企业的界定来看 ，
第一 ，企业是人造的机构 ；
第二 ，具有解决某种问题的能力 ，提供某些社会需要的效果 ；
第三 ，以营利为生涯的手段 ；
第四 ，执法认可的法人组织 ；
第五 ，将相关的资源 ，组织在投入产出流程之中 ，形成有用的能量循环。
这最后一个功效 ，支持着前四个功效的保存。所有来到企业的职员 ，都在流程中的某一个位置施展自己的作用。流程将每一小我私家联系起来 ，每一小我私家及其团结体推动着流程的一直地运转。
看待和评价企业 ，寻常关注较量多的是情形(市场转变)、手段(手艺基础)、资金(筹措与使用)、职员(人力资源)、结构(组织设计)、信息(妄想指令)、网络(社会联系)、物流(仓储供应)、盈余(利润、声誉)、战略(生长、厘革)等方面的设置和运行 ，但对这些方面背后的信仰、理念、规则、机制、习惯、古板等关注的较量少。平时关注的较量少的部分 ，恰恰是企业一连生长的动力系统。
企业人的运动大多都荟萃在企业流程中 ，企业流程是企业文化天生的最近的地方。为什么要生产某种产品？为什么要提供某种效劳？为什么要设计某种软件？怎样组织企业的营业流程？怎样在本钱效益中获得更多的盈余？这主要取决于与此相关的人的群体的组成。什么类别的人、什么素质的人组成这个群体 ，什么样的理念和机制在激励着这个群体 ，正是这些组成企业一直生长的动力。我们经�？吹讲畋鸸也畋鹌笠瞪持植返氖忠帐侄魏土鞒滔嗖钗醇� ，但效率、效果、一连性却相差较大。
例如 ，都接纳天下最先进的汽车生产线生产统一类汽车 ，但美国人和日自己的企业效率就纷歧样 ，由于企业人的族群纷歧样 ，不可用勉励日自己的方法去勉励美国人。同样 ，德国人、希腊人、埃及人、中国人、印度人等各自的企业效率效果也纷歧样。这里的差别不在手艺、资金、装备等硬体结构 ，而在于组成企业的人的族群及其理念、规则、机制等软体结构纷歧样。差别信仰的人就会有差别的动力趋向。
人的饮食习惯是在差别的地区恒久养成的口欲、胃欲、神经欲 ，是一种情不自禁的习惯性的偏好 ，一旦形成 ，难以改变。差别地方的人 ，有差别的方言、差别的喜欢 ，例如 ，四川人、浙江人、辽宁人、陕西人在许多方面就都很是纷歧样。差别在于“习性” ，在什么地方 ，就会养成什么样的习性 ，企业也一样。企业在什么地方 ，招聘哪些地方的人 ，都会影响企业中人的习性的形成及其特征。
刚出生的婴儿 ，无论在哪个国家 ，其物理结构、化学结构、生命机制 ，除男女差别外 ，没有什么区别。基础区别在于把他（她）放在那里 ，受什么样的教育 ，从小贯注给他（她）什么语言、什么信仰、什么规则等 ，就会在他（她）的身上体现出什么民俗、什么习惯、什么古板等。就习惯来看 ，我记得在“神舟十一号”载人飞船航行的报道中 ，谈到航天员饮食周密性时 ，说为景海鹏准备了陈醋 ，由于景海鹏是山西人 ；为陈冬准备了面条 ，由于陈冬是河南人。人的习惯竟然带到了太空。
习性差别 ，就会形成差别的偏好实力。企业要关注企业人所积淀的偏好的实力。企业硬件都一样 ，区别在软件。我们现在要追寻的是企业运行背后的人的信仰、理念、规则、习惯和动力机制问题。企业文化就是在企业“硬件系统”的基础上 ，着重追寻企业的“软件及软件驱动”方面的提升。
文化：族群生涯的理念、规则、习惯、古板的总和
进入21世纪 ，用“文化”来归纳综合的用语越来越多 ，除了通例的用语之外 ，“文化”的用语衍化的很是厉害 ，甚至漫溢到不知所云、不知所措的田地。我们通常听到的“文化”的说法许多。例如 ，小学文化、初中文化、高中文化、大学文化 ；文化宫、文化馆、文化站 ；都会文化、墟落文化、田园文化 ；蓝田文化、仰韶文化、龙山文化 ；团队文化、家庭文化、企业文化、学校文化、政府文化 ；酒文化、茶文化、豆腐文化、鹞子文化; 儒家文化、道家文化、法家文化; 中国文化、印度文化、德国文化; 文化遗产、文化资源、文化事业、文化工业等等。有的好明确 ，有的欠好明确 ，有时搞得人眼花缭乱。
“文化”事实是什么？现在 ，这是个难以穷尽争议的看法。有人说 ，仅文化的界说 ，或对文化的明确就有上百种之多。但为了剖析问题 ，总要有个基本起点 ，总要有个领域依据。以是 ，无论争议有几多 ，我对“文化”是这样看的：“文化”是以人的族群为基础、这个族群在自己的生涯生长中所积累的理念、规则、习惯、古板的总和 ，这个总和形成这个族群生长的动力和生涯的机制。凭证这样的明确 ，企业是某些人的荟萃体 ，是具有解决某种问题能力的人的荟萃。这样的“族群”可以是一个集团公司 ，也可以是一个班组。中国的华为族群、腾讯族群、百度族群、阿里巴巴族群等等 ，都会显示出“同族”人的特征。
同理 ，企业文化是“企业人的族群在企业的生涯生长中所积累的理念、规则、习惯、古板的总和 ，这个总和形成企业生长的动力和生涯的机制”。虽然 ，企业文化也可以看成是“企业中人的族群文明的进化” ，简称“企业文化”。这里涉及的对“文明”的明确 ，暂且不讨论。我们先以“族群文明的进化”作为一个先行界说来商讨一些稍微宏观的一些问题 ，再折回微观层面去讨论。
“族群文明的进化”可以渗透在这个族群提供的产品上 ，也可以积淀在族群的规则制度上 ，还可以体现在族群的意识形态上。这样 ，就泛起了所谓的文化的“物质财产”、“制度财产”、“精神财产”的总和的说法。现实上 ，物质、制度、精神只是“族群文明的进化”的载体。砌墙用的砖 ，盖房用的瓦 ，其所用的山中的水、河床里的沙、野外上的土壤 ，原本都是原始的 ，不是文化。但将这些工具网络一起 ，烧制成砖和瓦 ，这砖和瓦就有了文化。由于内里有人的作为 ，有烧砖制瓦的族群的作为 ，反应了其时人的族群智慧的生长水平。以是 ，文化是以人为焦点、以人为基础的 ，表达的是人的文明水平的进化。
秦砖汉瓦有文化的因子 ，但现在的秦砖汉瓦不叫“文化” ，留存到现在 ，叫“文物” ，表达的是具有秦朝人汉朝人的智慧和作为的物件 ，是秦朝、汉朝时代中国人的文明进化水平在砖瓦上的反应。除种种人造的物件以外 ，尚有人为大型工程 ，例如长城、都江堰、大运河、紫禁城等 ，这些都是中国人的文化在物质上的留存和积淀。除“文化的物质”以外 ，尚有“文化的规制” ，这是文化在规章制度的留存和积淀。例如 ，中央集权制、郡县制、钱粮制、科举制等 ，反应了中国人在制度形态上的智慧生长水平和文明进化水平。除物质与制度外 ，尚有“文化的意识” ，这是文化在意识形态上的留存和积淀。例如 ，周易、品德经、论语、盐铁论等叙述、礼义廉耻忠孝等看法、歌舞字画等艺术、唐诗宋词元曲明清小说等创作 ，反应了中国人在精神、意识、艺术上的智慧生长水平和文明进化水平。
从有企业始就有企业文化 ，企业文化是企业人造出来的
企业也有自己特有的“文化的物质”、“文化的规制”和“文化的意识” ，它们反应了企业人的族群的智慧生长水平和文明进化水平 ，体现出来的就是企业文化。企业文化是个群体性的“族群文化” ，与自然形成的民族文化差别。民族的族群文化是自然形成的 ，与民族自身的群集和履历有关 ，并且要经由漫长的积累演变 ，有始无终。我们可能找不到一个民族形成的起始时间。而企业纷歧样。企业小我私家们群集一起生产用作交流的产品的时间 ，在执法上叫执法注册时间 ，这个时间就是企业的起始时间。企业文化就是从这个时间最先举行族群性积累的 ，并且 ，随着企业人的族群的生长而逐渐富厚、逐渐积淀、逐渐成为企业的习惯和古板。
企业是人造的 ，企业文化也是人为的。在企业没有注册、没有最先运行之前 ，已经有人在设想企业的产品、流程和销售市场 ，已经有人在设计企业的章程、规则、步伐 ，已经有人在思量招收什么样的人进企业事情。投资办企业的人 ，是对这个企业负总责的人。若是是企业家办企业 ，就是企业家去思量这些问题 ；若是是政府办企业 ，就是政府官员去思量这些问题。企业要凭证这些人的想法去办。没意图、没想法、没规则 ，企业就办不起来。这些意图、想法、规则等就是企业最初的文化设计。企业最先行时 ，就会凭证现真相形 ，调解原先的意图、想法、规则 ，一直地循环往复 ，合理保存下来 ，不对理的部分剔除出去 ，被企业接纳的、影响企业运行的理念、规则就形成了企业的推动实力或牵引实力。企业中人的族群的循环往复的行为作育了企业文化。
企业文化的焦点在那里？在一样平常人看来 ，企业治理较量容易明确 ，而企业文化难以捉摸。由于文化过于宽泛、笼统 ，提及来似乎有原理 ，但做起来又难以掌握。以是 ，对文化敬而远之。尤其对企业文化 ，情不自禁地将其归为唱歌舞蹈、念书看报、头脑事情、品牌宣传、形象设计等。着实 ，这些方面是企业文化或文化运动的组成部分 ，但这并不是企业文化的所有或企业文化的焦点。企业文化的焦点在于企业生长的动力机制 ，也就是说企业文化要解决的问题是企业生长的动力系统问题。
凡有企业 ，就有文化。若是从天下性的手工制造工厂最先 ，有成型的执法认可的企业以来 ，也有200余年的时间。那时企业有自己的宗旨 ，训诫、商号、生意规则、习惯、古板等。只是到了20世纪80年月中期 ，才将上述的各个方面归结为企业的“文化”。我以为 ，“企业文化”是对企业生涯理念和生涯机制的新的归纳综合 ，并非从30年前起才有企业的生涯理念和生涯机制。北京同仁堂建设于1669年 ，清朝康熙八年 ，到2016年 ，已有347年。在1702年康熙四十年时 ，北京同仁堂提出“遵肘后 ，辨地产 ，炮制虽繁必不敢省人工、品味虽贵必不敢减物力”的训诫 ，并为同仁堂制作药品建设起严酷的选方、用药、配比及工艺规范。这就是300多年前的企业的生涯理念和生涯机制的一部分。就天下规模 ，也不可说“企业文化”是从20世纪80年月才有的。只是称呼差别。其时叫“训诫” ，现在叫“文化” ，有的叫“印记” ，基本上归于一个意思。现在 ，只是对统一个意思使用了差别的表达方法。
驱动力：族群的习惯和古板所天生的惯性实力
中国文化是中国人的动力。“过春节” ，是中国人团圆的看法。每逢春节 ，这种看法就会搅动几十亿人次的交通运量。“龙年生龙子” ，一些中国人以为龙年出生的孩子有前途 ，仅这样一个生肖看法 ，就会导致龙年这一年比寻终年份多生许多孩子。“差未几”、“看着办”、“走着瞧”等看法 ，与中国恒久的小农社会习惯有关 ，对规则化、细腻化、系统化总有一种不顺应的逆向实力�？梢韵胂� ，仅仅是一种看法 ，就会导致一种驱动实力 ，甚至是重大的驱动实力。
企业文化是企业人的动力。企业人信仰什么？有什么样的指导头脑？依据什么样的规则？形成什么样的习惯？这些古板性的实力将规范和推动着企业的一连生长。美国经济的一连生长是先进手艺加美国文化 ，俄罗斯经济的一连生长是先进手艺加俄罗斯文化 ，印度经济的一连生长是先进手艺加印度文化 ，日本经济的一连生长是先进手艺加日本文化。同样 ，中国经济的一连生长也是先进手艺加中国文化。手艺可以全天下都一样 ，但推下手艺的研发、应用、使手艺爆发效果的是使用手艺的人 ，是人的理念、品性和习惯。某个企业的一连生长也是先进手艺加这个企业的文化。企业文化就是企业一连生长的动力所在。
“企业文化”可以看成是通例的明确-- 企业物质财产、制度财产、精神财产的总和。但这种归纳综合太笼统 ，看不清 ，不宜掌握。前面我已说过 ，我将“企业文化”看作是“企业人的族群在自己的生涯生长中所积累起来的理念、规则、习惯、古板的总和 ，这个总和形成这个族群生长的动力和生涯的机制”。这里能掌握的是企业的“习惯与古板”。企业文化的积淀 ，最后都会归结到企业的“习惯”和“古板“上。驱动力主要指的是族群的习惯和古板所天生的惯性实力。
企业谋划 ，先是有“意图” ，事实要做什么 ；接着要有“理念” ，是做事的指导头脑 ；尚有“规则” ，在指导头脑下 ，怎样把事情做好、做到位 ；有规则后 ，用规则去训练企业所有的人 ，按规范去做事 ，企业向导人也得讲规则 ；以规则为基础训练的效果、久而久之就成了“企业习惯” ，是企业人习常为之的惯性行为。企业习惯是企业文化的典范体现 ，犹如各国的文化体现出来的都是各国人的习惯一样。以是 ，企业文化要从理念、规则是否形成了习惯的角度去考察。
小我私家习惯是小我私家积久养成的稳固的自动反应的头脑方法、语言方法和行为方法 ，企业习惯是企业人这个族群积久养成的稳固的自动反应的配合的头脑方法、语言方法和行为方法。两者差别在于形成族群习惯会更难。某个企业 ，车间天天都有班前会、班后会 ，已经坚持了几十年。职工们到车间就会自动在牢靠的所在荟萃 ，期待开会。纵然现在互联网通讯十分便当 ，职工们仍然坚持天天的面扑面交流。若是有一天突然不开会了 ，突破惯常 ，各人一定会问“这是怎么了？为什么不开会？”类似于每年的企业周年庆典、每月发人为的日子、天天的事情程序和规范、夏历大年三十企业向导人在生产第一线等 ，都成为了这个企业的惯常共识。企业人的惯常行为与共识 ，犹如天天洗脸刷牙一样 ，到了谁人时间或谁人所在 ，就会自动反应。若是企业能将天天都要做的例行的事情酿成职工的惯性头脑和惯性做法 ，就会省去许多监视本钱。
我们每小我私家、每个企业都生涯在习惯之中。习惯亦作“习贯” ，原说的是“习于旧贯” ，后指逐渐养成的而不易改变的行为 ，如小我私家用饭的习惯、穿衣的习惯、睡觉的习惯、看书的习惯、写作的习惯等。除小我私家习惯外 ，社会人的群体习惯 ，体现为社会习俗、社会民俗。 企业也有自己的习俗、民俗。习惯是对新的情形逐渐顺应后的惯常行为。现在许多人起床就看手机 ，这就是顺应新情形后而形成的习惯。进入企业的新员工 ，对新企业的划定就有个顺应的历程。若是在这个企业已经事情了三十年 ，员工对一样平常事情的反应就成了习惯。以是 ，我们常说“习惯成自然”。
企业习惯是企业员工自觉地、经常地去想、去做的自动化的行为。虽然 ，习惯还要厘革 ，还要接受新人、新事的磨练。习惯往往在“传宗接代”的历程中接受磨练。。问题在于企业习惯能否传续下去？能传几代？通常被下一代接受的习惯就能传续下去。而一代代传续下去的企业习惯 ，就成了“企业古板”。北京同仁堂的“炮制虽繁必不敢省人工、品味虽贵必不敢减物力”的训诫 ，已经传续了十几代 ，这就成了同仁堂的“古板” ，成了同仁堂的文化。有的企业的文化还在理念、规则、训练、实验的历程中 ，还没有成为习惯 ，更没有成为古板。习惯和古板的企业文化 ，就很难说是典范意义上的企业文化。
习惯和古板是族群生涯和更好生涯的驱动实力。同理 ，企业习惯和企业古板也是企业生涯和更好生涯的驱动实力。《企业驱动力：文化的实力》就是通过差别企业的历程、作为、效果 ，去展现其中文化的实力 ，探索某个企业人的族群的生涯理念和生涯机制。这里所展示的企业 ，从差别的角度阐释自己的生长历程、企业使命、基本信条、做事规则、运行机制、群体习惯 ，展现文化的积淀和文化实力的作用。就企业类型看 ，涉及制造、银行、打扮、基础化工、酿酒、商贸、动力电池、冶金工程、电子商务、信息装备等类企业 ，企业文化各具风范。差别的人、差别的需求可以从中找到自己可借鉴的地方。
张国有
伟易博组织与战略治理系教授、博士生导师 ，北京大学经济与治理学部主任。兼任中国治理科学学会会长、国务院学位委员会工商治理学科评议组成员。教学与研究领域为治理理论、战略竞争、企业文化等。研究的着重点是经济体的一连生长、战略竞争、跨文化机制。
《企业驱动力：文化的实力》
作者：张国有
